Астрологический прогноз 2015

"Звездный ежедневник" - программа с личным прогнозом и астрологические фотогаллереи на Вашем рабочем столе, подробнее
Главная Обсуждения Участники Прогнозы Советы астрологов
Мнения Исследования Астрология бизнеса Открой в себе астролога Гадание "Гороскоп"
Сайт Варвары Прайс
Подписка на новости сайта. Ваш email:
Цель сайта: помощь в ваших поисках внутреннего равновесия в ответ на внешние влияния; между Сознанием и Привычкой, Солнцем и Луной.
Случайный афоризм в тему сайта:
Свобода воли - это не бесполезный выбор Буриданова осла, а выбор между Истиной и ложью, Светом и тьмой, Богом и сатаной. (Валентин Грудев)

Применение астрологических техник для решения задач управления персоналом

Янский
  1. Оценка кандидатов (персонала)
  2. Индивидуальный прогноз на определенный период времени
    Групповой прогноз на фирму или организацию.
  3. Формирование команды.
    1. Индивидуальная оценка совместимости
    2. Групповая оценка совместимости между работниками (топ-менеджментом и работниками)

Повышение внимания к качеству трудовых ресурсов вызвано многими причинами, среди которых можно выделить увеличивающийся разрыв между требованиями рынка и уровнем подготовки специалиста, сложности подбора необходимого специалиста, вопросами оценки профессионального и личностного уровня работника, а также оценки его потенциала.

Возникающие сложности и проблемы с персоналом во многих российских фирмах и организациях решают с помощью внедрения технологий управления персоналом. Эти технологии направлены на сопровождение пути работника в организации, начиная с момента отбора работника, наиболее подходящего для организации, и заканчивая моментом высвобождения работника.

Основные технологии управления персоналом следующие:

Реализация этих функций является основой для успешного управления кадровым потенциалом организации.

Цена ошибки при работе с кадрами, с персоналом, с людьми очень велика, поэтому для получения максимума возможной информации о сотруднике (кандидате) привлекаются различные эксперты, консультанты, психологи.

В качестве эксперта по человеческим ресурсам организации может быть эффективным и астролог-консультант.

Можно выделить следующие основные направления работы астролога как консультанта по управлению персоналом:

  1. Оценка работников (кандидатов на должность)
  2. Прогноз на работника (на группу работников)
  3. Формирование команды (оценка совместимости)

Автор данной работы, имея большой опыт работы консультантом по управлению персоналом, в своей профессиональной деятельности многократно применял астрологические техники для решения вышеуказанных задач, что позволяет использовать в качестве иллюстраций примеры из своей практики.

Автор работает с применением методик темпорального анализа, разработанных в Центре темпорального анализа и прогноза, реализованных в программе VegaSviri Expert.

1. Оценка кандидатов (персонала)

Руководители чувствуют обычно большую неуверенность относительно того или иного кандидата. Станет ли работник “двигателем”, способным решить проблемы организации, или же он станет для организации обузой, который не только ей не поможет, но и оттянет на себя определенные ресурсы организации. Оно и понятно: в чужую душу не влезешь, и оценить личностные и деловые качества потенциального работника, его мотивационную направленность очень сложно.

Считается, что наиболее правильной с точки зрения технологии отбора является система, когда руководитель передает службе персонала требования к кандидату. В простейшем случае эти требования включают в себя опыт работы, образование, владение компьютером и иностранными языками. К этим требованиям могут также добавляться психологические характеристики, необходимые для выполнения своих профессиональных обязанностей.

Поэтому одной из задач работников службы персонала является оценка потенциального кандидата, результат которой представлен в виде психологического заключения. Именно в этом, в составлении психологического портрета кандидата, астрологическая диагностика может быть более эффективна, чем традиционные методы оценки, основанные на тестировании.

Тестирование как метод оценки персонала имеет несколько системных недостатков. Это необходимость личного присутствия работника в процессе тестирования, а также достаточно большие временные затраты на тестирование. По средним нормативам на тестирование одного человека уходит до двух часов рабочего времени, примерно в два раза больше времени уходит на обработку результатов и написание заключения. При этом качество заключения не всегда отвечает нуждам и потребностям заказчиков.

Преимущества обращения к астрологам очевидны: кандидату практически невозможно ввести “интервьюера” в заблуждение путем предварительного ознакомления с используемой методикой. Минимальные временные затраты. Высокое качество получаемого заключения. Возможность ответа на конкретный вопрос заказчика, например, о потенциальной склонности испытуемого ко лжи.

Астрологическая методика оценки персонала позволяет перевести с астрологического языка на язык менеджеров основные склонности, личные, деловые и профессионально важные качества, которые организации необходимо знать об оцениваемом работнике. Астрологу для выдачи заключения необходимы дата и время рождения – желательно как можно более точное, а также место рождения потенциального кандидата. Место и дата рождения указаны в паспорте кандидата, поэтому получить эти данные особого труда не составляет. С выяснением времени рождения иногда возникают сложности, особенно когда кандидат не знает, в какое время он родился.

Однако автор работал и в условиях дефицита информации, когда была известна только дата рождения. Даже такая информация позволяет получить информацию о кандидате, полезную для руководителя (Заказчика).

При этом очень важно, чтобы астролог, составляющий такое заключение, не повторял бы ошибок психологов. А именно имел бы понимание в современных технологиях отбора, а также был бы знаком со спектром проблем, которые волнуют руководителей.

Пример астрологического заключения на кандидата.

Общее описание.

Оценка трудолюбия.

Трудоспособен, в состоянии долго работать без отдыха. Достаточно консервативен. Не является сторонником быстрых перемен, неожиданностей и спешки.
Целеустремлен, часто не в состоянии оторваться от дела, пока не закончен очередной этап. Вынужденное отклонение от плана выбивает его из колеи.

Оценка коммуникабельности.

Умеет находить общий язык с людьми и сохранять хорошие отношения. Однако иногда бывает несдержан в отношениях.

Оценка лидерских качеств.

Инициативен, решителен, настойчив. В экстремальных ситуациях сохраняет спокойствие и хладнокровие. Его не пугает конкурентная борьба. Для достижения целей в повседневной жизни использует волевые качества, нередко оказывает давление на людей. Несмотря на последствия твердо отстаивает свою точку зрения и интересы общего дела в любых ситуациях.

Способность к планированию.

Негативно воспринимает критику, особенно если она касается способов организации работы. Может не сдерживать отрицательных эмоций. К близким людям бывает излишне требовательны и придирчивы.

Способность подчиняться.

Средняя.

Отношение к переменам.

В жизни для него очень важна стабильность. Бурные перемены повергают его в чувство беспомощности и безысходности.
Поэтому старается максимально полно выполнять свои обязанности, может быть исполнительным.

Возможные опасности.

Ожидает от окружающих признания своих достоинств и иногда может не замечать лесть. Склонен принижать или вовсе не замечать достоинства других.

Сильные стороны.

Слабые стороны.

Интеллект.

Общий уровень интеллекта средний.

Действия в условиях конфликта.

Уравновешен. Способен трезво оценивать ситуацию и принимать справедливое решение.

Мотивация.

Очень важно признание личных заслуг. Готов работать на перспективу.

Выводы.

Полезный для организации человек, амбициозный и упорный.
Способен занимать руководящие должности. Можно рассматривать как возможную кандидатуру на руководящую должность.

2. Индивидуальный прогноз на определенный период времени

Для успешной работы человека в организации важно уметь оценить, сможет ли он хорошо выполнять порученные ему обязанности. При этом функция прогнозирования поведения и успешности работы человека в организации в традиционном понимании управления персоналом практически не реализуется.

Можно, конечно, сказать, что это вопрос мотивации работника. Конечно, важность системы мотивирования и стимулирования работников нельзя недооценивать. С другой стороны, мотивация людей может меняться (хотя люди обычно меняются редко), что приводит к досадным срывам при подборе персонала.

Поэтому очень важно оценить, испытывает ли работник время творческого подъема и максимальной способности решать новые и сложные задачи, или же у него период упадка сил, внутренней борьбы и решения внутренних проблем, которые не дают работнику с полной силой трудится на благо организации?

С помощью психологических методик это весьма сложно сделать, и именно в этом случае неоценимы астрологические прогностические методики.

В астрологической парадигме считается, что самочувствие и трудоспособность человека синхронизированы с ритмом Вселенной: негативные влияния вызывают спад трудоспособности, а позитивные влияния увеличивают рост трудоспособности. Поэтому, оценив степень влияния ритмов космоса на гороскоп конкретного человека, можно оценить степень благоприятности или неблагоприятности того или иного времени для человека.

Возможна работа с краткосрочным прогнозом, с периодом исследования до одного года. Также, в зависимости от потребнстей руководителя, можно сделать долгосрочный прогноз, длительностью до 5-ти лет.

Прогноз выглядит в виде двух графиков красного и зеленого цвета. Цвета выбраны по принципу светофора. Красный цвет символизирует напряженные, трудные, кризисные аспекты и обстоятельства, с ними связанные, а также моменты выбора, принятия ответственных решений. Зеленая линия отражает стабилизирующие, благоприятные, поддерживающие влияния, и соответственно периоды отдыха или «пожинания плодов» предыдущих усилий.

Превышение зеленой линии над красной соответствует периодам успехов и общей стабилизации. Наоборот время, когда красная кривая превышает зеленую, сопровождается сложностями, проблемами, кризисами. Пики таких кривых приходятся на момент выбора. Примерное совпадение красных и зеленых кривых соответствует трудным, но продуктивным периодам, когда одновременно со сложностями человеку даются возможности для решения поставленных задач.

Также прогноз сопровождается текстом, который указывает на основные тенденции, которыми данный период будет характеризоваться.

Примеры индивидуального прогноза.

Долгосрочный рогноз на работника. NN, 23 февраля 1970 года
(прогноз только по дате рождения)

Прогноз на 2000 – 2004 год

Если смотреть в глобальной перспективе, то последние три года были примерно одного уровня напряжения (может быть 2003 год был немного посложнее, чем 2001 и 2002), которые, конечно же, не сравнить с тем напряжением и усилиями, которые пришлось приложить в 2000-ом году. Это был кризисный период, который мог быть связан с ограничениями в личных финансах, возможными проблемами в браке и на работе, каким либо видом разлуки, разрывом старых отношений, безденежьем и вообще периодом личной неопределенности.

Основной «фон» 2003 года - усиление творческого воображения и подсознательных процессов, что может проявиться как склонность к мечтательности, отрыву от реальности, некоторому прожектерству, склонность ко лжи и обману, а также усиление способности влиять на других людей («гипнотизировать»).

Темы самообмана, неясностей в делах и отношениях, сознательных и случайных обманов и двусмысленностей, двойных положений будут актуальны в этот период времени, а также запутанность домашних и личных дел, усиление способности скрывать и искажать информацию, опасность сплетен и клеветы и т.д.

Первое полугодие 2003 года.

В феврале возможна некоторая переоценка своих возможностей, могут возникнуть трудности в общении, в том числе с зарубежными партнерами. Неблагоприятное время для принятия важных решений и подписания ответственных документов. Возможны существенные разногласия с партнерами и сотрудниками, расхождение во мнениях. Успех деловых поездок сомнителен, возможны транспортные трудности, отсутствие нужной информации.

Основной критический период пришелся на конец апреля – первые две декады мая. Возможна активизация недругов и оппонентов, поэтому необходимо проявить повышенную осторожность и постараться воздержаться от вовлечения в разные интриги, борьбу за власть.

Второе полугодие 2003 года.

В июле удастся отдохнуть и расслабиться – самый “легкий” месяц в году, поэтому благоприятный период для отпуска.

Достаточно сложным окажется август, который будет характеризоваться состоянием неопределенности относительно истинного состояния Ваших дел, плохой или неверной информированностью. Это период задержек и препятствий.

В сентябре ожидается благоприятный период для продвижения в бизнесе, профессиональных делах, карьере, социальном и материальном положении. Возможно получение новых обязанностей и повышения ответственности, что может соответствовать служебному росту или новой должности. Но это не момент взлета, скорее это время упорного подъема - такой рост возможен только благодаря большим усилиям, концентрации всех Ваших усилий и талантов, упорному труду и выверенным шагам. Возможна поддержка вышестоящего руководства, обретение покровителя.

Ноябрь и декабрь пройдет относительно спокойно, в декабре ожидаются приятные события, связанные с ожидание и подготовкой к рождественским праздникам.

Групповой прогноз на фирму или организацию.

Человек практически всегда включен в различные социальные группы, время существования которых составляет от нескольких минут до нескольких лет, например: одноклассники, семья, коллеги по работе и т.д.

Оказывается, что динамика развития таких временных групп определяется совокупным взаимодействием, «развитием» динамик членов этой группы. И чем больше группа, чем больше в ней человек, тем нагляднее групповая динамика, и тем легче прогнозируется поведение группы как целого.

Пример: среднесрочный прогноз на коллектив фирмы Z.

На графике деятельности фирмы Z отчетливо выделяются следующие периоды:

Так как общий график фирмы формируется как сумма графиков сотрудников фирмы, то ничто нам не мешает выделить тех работников, которые “ответственны” за высокий уровень стресса в организации в июне 2003 года. Это прежде всего Павел А, и Елена. Р.

По времени их кризисные пики совпадают с наиболее напряженными периодами директора, что указывает на возможные сложности в отношениях, а также на вероятность конфликта между работниками и директором.

Павел А.

Елена Р.

И если Елена еще способна интегрироваться в фирму (см. анализ совместимости), то Павел является “лишним” человеком для организации, который дестабилизирует ее работу.

3. Формирование команды.

Усложнение задач, стоящих перед организациями и фирмами, уменьшение времени на принятие решений, важность вклада каждого работника в общий результат, изменение организационной культуры предприятий приводят к тому, что командный менеджмент становится исключительно актуальным стилем руководства, необходимым для эффективной деятельности организации.

Команда – это группа людей, совместимых друг с другом, понимающих свою роль (место) в команде, и имеющих общую цель. Формирование команды (командообразование) является сложным процессом, который должен предваряться следующими необходимыми элементами:

  1. Оценка личностных, деловых и профессиональных характеристик членов команды.
  2. Оценка индивидуальной совместимости членов команды.
  3. Оценка мотивационной структуры и общего отношения к жизни (мировоззрения)

Вопрос индивидуальной оценки рассмотрен выше. Теперь рассмотрим вопросы оценки индивидуальной и групповой совместимости.

3.1. Индивидуальная оценка совместимости

При вхождении человека в коллектив, а также при формировании команд очень важны ответы на следующие вопросы:

Оценка совместимости проводится по анализу взаимных аспектов между двумя гороскопами.

При оценке совместимости выделяются четыре критерия, по которым оценивается совместимость: характер, мировоззрение, симпатия и сотрудничество.

Очевидно, что для оценки перспектив совместной работы наиболее важна совместимость по таким параметрам, как мировоззрение и сотрудничество, а для оценки перспектив совместного проведения отпуска, например, наиболее важными будут критерии личная симпатия и характер.

Также при оценке совместимости очень важно оценить и силу и полярность космических влияний на людей, совместимость которых мы оцениваем, а именно построить график-прогноз. В наилучшем варианте графики для максимально совместимых работников будут в целом не слишком отличаться друг от друга, то есть зеленые пики одного работника будут в целом совпадать с зелеными пиками другого работника, и соответственно – красные пики совпадать с красными пиками.

Пример: оценка совместимости руководителя и подчиненного (потенциального кандидата).

Прогноз для руководителя.

Пик профессионального подъема пришелся на 2003 год, середина 2004 года пройдет без особых событий, трудности могут возникнуть во второй половине 2004 года, связанные прежде всего с внутренней неудовлетворенностью своей работой. Велика вероятность того, что человек начнет сам подыскивать себе новое место работы.

Прогноз для кандидата.

Прогноз для нашего кандидата очень оптимистичный – после двух лет «застоя» у него резкий взлет (первый пик – на конец января – начало февраля, второй пик – конец марта – начало апреля). На таких аспектах хорошая работа приходит сама, без особых усилий. Поэтому высока вероятность, что он найдет хорошую работу (виден и «адаптационный» пик в середине 2004 года).

Также в гороскопе у кандидата есть указания на работу в банковской сфере, так что оценка этого кандидата является весьма высокой.

Совместимость.

Синхронизированность графиков является очень высокой, что также является аргументом “за” этого кандидата.

Из четырех факторов совместимости «симпатия» оказалась гораздо более выражена, нежели «характер», «сотрудничество» и «мировоззрение». Это не очень благоприятно для деловых отношений, так как выбор, сделанный исходя из личной симпатии, не всегда покажет высокую совместную производительность.

Главный неблагоприятный аспект связан с тем, что общение с руководителем будет стимулировать нового работника к излишнему проявлению своего «Я». То есть статусное различие и подчиненное положение он будет воспринимать на слишком личностном уровне, излишне пытаясь добиться того же внимания и полномочий, что и руководитель.

Это может вылиться в личностное соревнование, столкновение двух «Я» и желание доказать что-то друг другу, которые может негативно действовать на работу команды.

И если сначала конкурентные отношения будут касаться только выполнения профессиональных обязанностей, то со временем они распространятся и на личные отношения, сильно их испортив.

Таким образом, при общей положительной оценке кандидата рекомендуется уделить пристальное внимание его личным отношениям с руководителем, направив излишнюю энергию нового сотрудника в конструктивное русло.

3.2. Групповая оценка совместимости между работниками (топ-менеджментом и работниками)

Можно провести оценку совместимости более чем двух человек. Например, на рисунке изображена оценка совместимости Директора фирмы Z со своими сотрудниками.

Оценка совместимости проводится по наличию взаимных гармоничных и негармоничных аспектов между натальными картами работников, совместимость которых анализируется. Чем больше зеленая полоса в соответствующей ячейке, тем больший уровень совместимости по данному параметру.

В деловом взаимодействии наиболее важным является совместимость по таким параметрам, как сотрудничество и мировоззрение.

Исходя из анализа совместимости можно установить, что такие работники, как Панфилова, Селеменева, Румянцева являются работниками, наиболее совместимыми с Директором, то есть теми, на кого можно положиться в решении задач, стоящих перед фирмой Z, и которых можно назвать «ядром фирмы».

«Второй эшелон» – это Наумова, Кузикова и Абросимова.

Таким образом из анализа совместимости видно, что по такому критерию, как «сотрудничество», Аксенов наименее совместим с Директором. Таким образом, Аксенов держится в фирме только за счет личной симпатии директора к нему, и никакой пользы для фирмы Z он не приносит.

(c) Янский ;
дата публикации 01.03.2005

Количество просмотров: 4165.
Использование работы или отрывков из нее в коммерческих целях
без письменного согласия автора запрещено и преследуется по закону.
При публикации в бесплатных источниках информации
указывайте активную ссылку на карточку автора на сайте АстроСистема.

Другие статьи этого автора:

Подписка на новости сайта о новых статьях. Ваш email:

Обсуждения статьи (всего веток обсуждений темы: 1)

Ваш личный прогноз на Вашем рабочем столе или на бумаге: "Звездный ежедневник", подробнее

Не проходи мимо! Сделай свой вклад в астрологический опросник:

Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru

разработка, оформление и техническая поддержка - Варвары Прайс
Сайт создан в марте 2003 года. Сервер приложений Zope
При цитировании информации с данного сайта обязательно указывайте активную ссылку и имя автора.